百度"去KPI化":引入谷歌式考核 李彦宏也要执行

来源: | 浏览量:19 次 | 发布时间:2019-02-07 09:53

2019年春节前夕,百度(BIDU)内部刮起绩效风暴。这场风暴席卷百度近5万名在职员工。从最高决策层到最基层员工,无一能够置身事外。

此次绩效变革由百度元老崔珊珊推动,引入员工考核系统OKR(Objectives and Key Results),使百度全面“去KPI化”。OKR意为“目标和关键成果法”,强调确立目标,明确目标需达成可量化“关键结果”,再通过结果完成考核。

《财经》获悉,百度着力筹备OKR始于2018年12月,在2019年1月大力推动。百度董事长兼CEO李彦宏制定公司最高目标(Objectives)和关键结果(Key Results)后,员工自上而下逐层拆解,依次制定团队和个人目标及关键结果。基层员工已于2019年1月31日全部提交完毕。

据《财经》了解,李彦宏O(目标)有三项:其一,打造一个空前繁荣、强大百度移动生态(O1);其二,主流AI赛道模式跑通,实现可持续增长(O2);其三,提升百度组织能力,有效支撑住业务规模高速增长,不拖战略后腿(O3)——这可视作百度企业层面最高目标和关键结果。(具体见图示)

以上每个O再拆解成三个KR(关键结果)。O1关键结果是:KR1,恪守安全可控、引人向上、忠诚服务、降低门槛产品价值观,持续优化用户体验,提升百度系产品总时长份额;KR2,恪守良币驱逐劣币商业价值观,实现在爱惜品牌口碑、优化用户体验基础上收入增长,收入****亿,增长**%;KR3,产品要有创新,不能总是me too,me later。

O2关键结果是:KR1,小度小度进入千家万户,日交互次数超过*亿;KR2,智能驾驶、智能交通找到规模化发展路径,2019、2020均能有*倍速收入成长;KR3,云及AI2B业务至少在*个万亿级行业成为第一。

O3关键结果是:KR1,全公司成功推行OKR制度,有效降低沟通协调成本,激励大家为更高目标奋斗取得比KPI管理更好业绩;KR2,激发从ESTAFF到一线员工主人翁意识,使之比2018年更有意愿有能力自我驱动管理好各自负责领域;KR3,建立合理管理人员新陈代谢机制,打造出不少于2名业界公认优秀领军人物。

一位百度员工告诉《财经》记者,所有基层员工已于前天提交完自己OKR,过年后如果有不合格会返工,这件事由各级团队负责人主导,每一处都可能要再次调整。

OKR考评体系最早由英特尔公司提出,被谷歌、Uber、LinkedIn等公司采用。不同于KPI强调员工完成自己任务,在OKR考评体系下,员工也知道其他人在做什么,帮助提高个人能动性,转化“要我做事”为“我要做事”。OKR被认为是更不会限制员工想象力一种考核机制。

在OKR使用案例中,谷歌被广为提及。谷歌在成立不到一年时间内引入OKR,一直沿用至今。美国科技博客Business Insider曾在2014年揭秘谷歌OKR系统。报道称,员工每个季度接受4到6个OKR考核。每个季度末将对OKR考核进行打分,分值从0到1。包括CEO在内所有员工评分都公开,但得分并不作为晋升员工依据。

一位OKR领域专业人士对《财经》记者说,企业在何时引入OKR本身没有制约,实践上启用动力比较强大场景有两种:1)很强增长欲望;2)内部存在明显发展策略含糊,失焦问题。因为大部分企业实施KPI是按照部门和岗位分别制定个人绩效KPI,很难不失焦。“很多管理者希望通过OKR来实现更好上下同欲。”

本次引入新员工考核机制,是崔珊珊回归百度一年后,在内部操刀最大一次管理变革。崔珊珊在百度内部身份特殊。她原是百度创始七剑客之一,曾在百度技术体系工作十年,于2010年离开。在李彦宏邀请下,她于2017年底重回百度。

《财经》在2018年4月“陆奇举刀,百度第三次内阁重组”一文中报道,崔珊珊回归百度出任“文化委员会秘书长”,主管人才小组和文化建设——看起来是虚职,但对亟需文化粘合百度来说角色关键。过去一年,崔珊珊在内部对许多员工进行访谈,反思百度用人机制。在她干预下,百度高管选拔从外部空降转向以内部提拔为主。

值得注意是,距离百度上一次系统性梳理企业战略和业务已经过去两年。2017年2月,在明星职业经理人、原微软全球执行副总裁陆奇加入百度一个月后,主导梳理了百度业务,将其划分为“四象限”。(见图示)彼时内外对陆奇到来普遍叫好,但他于2018年5月突然辞去百度总裁兼COO职务。陆奇离开后百度将往何处去,成为外界关注重点。

陆奇在任期间,为百度确立两大使命:“夯实移动基础”(关键使命)和“决胜AI时代”(非关键使命)。百度近期提出目标表明,陆奇离开半年多之后,在他治下提出战略未发生根本性转移。李彦宏三大目标中,前两项分别是移动生态和AI赛道,分别对应此前 “夯实移动基础”和“决战AI时代”,只是李彦宏将组织建设明确列入企业目标之一。

一位百度员工对《财经》记者说,百度对内对外有意淡化陆奇对公司影响。不过,根据已有信息可以看到,如今百度依旧按照陆奇在任时确立方向发展。

一位互联网领域创业者告诉《财经》记者,百度本次组织变革可能也与营收增长焦虑有关。从营收上来看,2018年百度营收已经破千亿元,想进一步突破压力很大。传统业务增长出现乏力,势必要做新突破。

上述人士分析称,从移动战略来看,前20大App中百度仅占四席,而腾讯系有8个,阿里系有6个(来源:艾瑞数据),百度需要通过组织变革激活创新体制,产生新产品抢夺AT、头条瓜分掉流量市场;从AI战略来看,AI序列产品营收变现还属早期,没办法量化KPI,引入OKR可顺势梳理自己战略落地过程,如需要多久投入、多久变现、多久规模增长。“这种情况下需要另一种考核办法,既能给资本市场信心,也能明确自己落地路径。”他说。

不论是OKR还是KPI,本质都只是企业治理中一种工具、一种手段,而非目本身。它握于掌权者手中,而其到底是为公司带来可见业绩增长还是因使用不当起到消解作用,最终考验是使用工具者智慧。上述OKR领域专业人士称,此次绩效变革推行成功与否,有赖于“李彦宏坚持和亲自推动”。

编 辑:值班记者

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